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人力资源的详细流程凯发娱乐app
来源:http://www.szzildz.com 编辑:www.k8.com 2019-07-05 10:21

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  三、 在分析HR需求和供给的影响因素的基础上,采用科学的方法对人力资源供求进行预测。

  四、 制定HR供求平衡的总计划和各项业务计划,并分别提出各种具体的调整政策和措施。

  人力资源部按照拟定好的诉求方式将招募消息告诉大众及求职人,如:登报征求、网上招聘、同仁推荐等。

  1. 诉求消息发出后,会收到应征资料,经审核后,通知合格应征者前来本公司接受面试。

  1、由申请部门主管、人事主管、核定权限主管分别或共同对应聘者进行面试,并填写“面试记录表”。

  2、部分需要进行笔试的岗位要先进行笔试,笔试通过以后在进入面试阶段。专业测验由申请部门拟订试题。

  经评定录取人员,由人力资源部和部门经理商榷报到日期后发给“报到通知单”,并安排职前训练有关准备工作。

  1、部门经理根据本部门员工培训需要,拟订培训计划、培训大纲和培训内容,提前报人力资源部备案。

  2、人力资源部根据公司各部门员工的实际培训需要,汇总后报公司总经理批示。

  3、根据受训者类型,建立培训目标,选择有针对的培训方式。可采用岗前培训、在职培训、脱产培训等。

  3、各部门应根据培训计划及员工的工作情况安排并通知员工参加培训,并 把培训名单报人力资源部。

  4、人力资源部负责设计培训课程、选择培训方法、选择师资力量、确定培训预算、准备培训场地及资料等。

  1、 培训过程中进行调查、分析,并得出培训效果评价,以利于培训计划的改善。

  2、 培训结束后,人力资源部将安排考评。效果考评的形式采用书面问卷和口头问答相结合以及岗位抽查方式。(岗位抽查指人力资源部就所培训的课程内容是否被学员运用到实际工作中进行随机考核)

  五、凡每次考评不合格者,按考评相关制度处理;考评优秀者将视情况予以奖励。

  六、人力资源部建立员工培训档案,包括员工所接受的培训课程,考评成绩等。此培训考评结果将作为评选优秀员工、员工晋升、调整工资等的依据。

  七、进行培训效果评估,对每次培训效果进行跟踪调查,分析培训管理方法是否适用,不断完善培训制度和培训作业程序。

  三、成立绩效考核小组,原则上由各部门经理对本部门成员进行考核,特定情况下进行部门之间交叉考核,督促部门之间的有效配合和监督。人力资源部进行有效的监督。

  1、各部门经理必须在考核结束后一星期内安排绩效面谈。并在考核结束后的10日内将面谈记录原件交到人力资源部,部门留存复印件。

  2、人力资源部整理分析“绩效面谈表”,面谈记录的内容将作为员工下一步绩效改进的目标和培训安排的参考。

  2、 建立薪酬管理体系以及岗位评估计划,分析各参考因素和所占权重,确定各岗位评估点值,衡量各岗位相对重要性。

  3、 根据对岗位评估的点值分布,对各岗位进行分类,建立薪酬级别体系,确定各岗位相应的薪酬级别。

  1、各部门评估现有的职位,对上岗人员的工作性质和内容以及以往业绩、经验进行分析,并将分析结果交人力资源部。

  2、人力资源部参考各部门呈报的职位评估意见,按照岗位评估计划设计的各要素对进岗人员进行岗位点值评估,制定科学合理、切合实际的薪酬级别。

  确定公司薪酬级别标准。在确定薪酬标准时要体现其公平性、竞争性、激励性、经济性及合法性。

  4、各部门经理将各部门职位评估等级和薪资执行标准报人力资源部初审,总经理最终核准。

  1、人力资源部负责各部门具体的职位管理,包括增、减职位,修正职责内容和权限,根据职位变动或职责内容变更而修正员工个人薪资档案。

  2、各部门根据部门职能实际业务情况和部门人员岗位职责,提出个人薪资的调整建议。

  3、人力资源部汇总整理薪资资料的分析结果,综合考虑各部门提出的薪资调整建议,并结合员工的绩效考核结果,呈交总经理审批,人力资源部根据核准批示调整员工个人薪资档案。

  三、 在分析HR需求和供给的影响因素的基础上,采用科学的方法对人力资源供求进行预测。

  四、 制定HR供求平衡的总计划和各项业务计划,并分别提出各种具体的调整政策和措施。

  人力资源部按照拟定好的诉求方式将招募消息告诉大众及求职人,如:登报征求、网上招聘、同仁推荐等。

  1. 诉求消息发出后,会收到应征资料,经审核后,通知合格应征者前来本公司接受面试。

  1、由申请部门主管、人事主管、核定权限主管分别或共同对应聘者进行面试,并填写“面试记录表”。

  2、部分需要进行笔试的岗位要先进行笔试,笔试通过以后在进入面试阶段。专业测验由申请部门拟订试题。

  经评定录取人员,由人力资源部和部门经理商榷报到日期后发给“报到通知单”,并安排职前训练有关准备工作。

  1、部门经理根据本部门员工培训需要,拟订培训计划、培训大纲和培训内容,提前报人力资源部备案。

  2、人力资源部根据公司各部门员工的实际培训需要,汇总后报公司总经理批示。关于执行广州市黄埔区人民法院的

  3、根据受训者类型,建立培训目标,选择有针对的培训方式。可采用岗前培训、在职培训、脱产培训等。

  3、各部门应根据培训计划及员工的工作情况安排并通知员工参加培训,并 把培训名单报人力资源部。

  4、人力资源部负责设计培训课程、选择培训方法、选择师资力量、确定培训预算、准备培训场地及资料等。

  1、 培训过程中进行调查、分析,并得出培训效果评价,以利于培训计划的改善。

  2、 培训结束后,人力资源部将安排考评。效果考评的形式采用书面问卷和口头问答相结合以及岗位抽查方式。(岗位抽查指人力资源部就所培训的课程内容是否被学员运用到实际工作中进行随机考核)

  五、凡每次考评不合格者,按考评相关制度处理;考评优秀者将视情况予以奖励。

  六、人力资源部建立员工培训档案,包括员工所接受的培训课程,考评成绩等。此培训考评结果将作为评选优秀员工、员工晋升、调整工资等的依据。

  七、进行培训效果评估,对每次培训效果进行跟踪调查,分析培训管理方法是否适用,不断完善培训制度和培训作业程序。

  三、成立绩效考核小组,原则上由各部门经理对本部门成员进行考核,特定情况下进行部门之间交叉考核,督促部门之间的有效配合和监督。人力资源部进行有效的监督。

  1、各部门经理必须在考核结束后一星期内安排绩效面谈。并在考核结束后的10日内将面谈记录原件交到人力资源部,部门留存复印件。

  2、人力资源部整理分析“绩效面谈表”,面谈记录的内容将作为员工下一步绩效改进的目标和培训安排的参考。

  2、 建立薪酬管理体系以及岗位评估计划,分析各参考因素和所占权重,确定各岗位评估点值,衡量各岗位相对重要性。

  3、 根据对岗位评估的点值分布,对各岗位进行分类,建立薪酬级别体系,确定各岗位相应的薪酬级别。

  1、各部门评估现有的职位,对上岗人员的工作性质和内容以及以往业绩、经验进行分析,并将分析结果交人力资源部。

  2、人力资源部参考各部门呈报的职位评估意见,按照岗位评估计划设计的各要素对进岗人员进行岗位点值评估,制定科学合理、切合实际的薪酬级别。

  确定公司薪酬级别标准。在确定薪酬标准时要体现其公平性、竞争性、激励性、经济性及合法性。

  4、各部门经理将各部门职位评估等级和薪资执行标准报人力资源部初审,总经理最终核准。

  1、人力资源部负责各部门具体的职位管理,包括增、减职位,修正职责内容和权限,根据职位变动或职责内容变更而修正员工个人薪资档案。

  2、各部门根据部门职能实际业务情况和部门人员岗位职责,提出个人薪资的调整建议。

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